Itt a Z, jön az alfa: generációs toborzási stratégiák

Bár az alfa generáció (vagyis a 2010-től születettek) első képviselői hamarosan belépnek a munkaerőpiacra, ma még nem foglalkozunk velük, mondván, hogy a Z generációt (mostani 15-28 évesek) tanuljuk. Pedig már akkor is, amikor én a szakmámat kezdtem (mintegy 10 éve – a szerk.) a Z generációt tanultuk – jelentette ki Bárány Tamás a MOL toborzási vezetője a májusi CulTUNEration szakmai konferencián, amelynek a Budapesti Metropolitan Egyetem adott otthont. Két éven belül azonban már az alfások is kopogtatnak a munkaerőpiacon diákmunkásként. Aki duális képzéssel foglalkozik, akinél van középiskolai szakképzési együttműködés, azok pillanatokon belül találkoznak majd velük. Nem árt tehát felkészülni, de mégis mit lehet tudni róluk? – tette fel a kérdést Bárány Tamás. Ez lesz a legnépesebb generáció, hiszen világszerte heti szinten 2,5 millió alfa generációs potenciális munkavállaló születik. Ma az alfák a népesség 23%-át jelentik és a munkavállalók 19%-át adja majd ez a generáció néhány évtizeden belül.

Nagy hatással vannak rájuk az influencerek

A Be Social „Magyar tinik a neten” című 2023-as kutatása szerint az alfa generáció 84%-a legalább 3 órát tölt naponta a neten. 90%-uk egyáltalán nem, vagy csak hivatalos ügyben használ e-mailt, az alfások 71%-a az Instagramon tájékozódik elsődlegesen. Az 5G-be és a chatGPT-be szocializálódnak bele, nekik ezek alapvető dolgok – tette hozzá Bárány.A generáció tagjainak 65%-a legalább 10 influenszert követ a közösségi médiában és 47%-uk vásárolt már influenszer hatására. Nem feltétlenül a reklám, vagy a billboard, hanem az általuk követett személyek hatására költik a pénzt. Hozzátette: „ez lesz az a generáció, amelyben olyanok határozzák majd meg a véleményt, akiket hellyel-közzel fogadnak el a mi generációink, aszerint, hogy vajon ők értéket teremtenek-e?” A felmérés szerint az alfa generációsok 76%-a számára van olyan téma, amiről online bátrabban beszél. Az ő meghatározó generációs élményük a Covid-19 lesz. Tanulni virtuálisan szeretnek, az ideális vezető számukra az, aki velük közösen alkot, az ideális vezetési stílus pedig az, amely inspirál – ismertette az alfa generációról szóló kutatás több részletét Bárány Tamás.

Bárány Tamás ezt követően Molnár Krisztinát, a Generali busines roar unit managerét, Ujcz-Takács Natáliát, a Grundfos magyarországi HR vezetőjét, Fertig Balázst, az MBH Bank toborzási és onboarding igazgatóját és Papp Emmát, a 4iG Csoport, HR recruitment vezetőjét kérdezte az alfa és a többi generáció bevonzásával és összecsiszolásával kapcsolatban szerzett tapasztalataikról.

Mi tetszik a Z generációsoknak?

Az MBH-nál tavaly vezettek be egy generációs sokszínűségi stratégiát, ami a pályakezdőktől a nyugdíj előtt állókig lefedi az összes kolléga élethelyzetciklusát, amivel az a társaság célja, hogy minden jelenlegi vagy leendő élethelyzetre megoldást kínáljon – vázolta a generációknak alkotott programjukat Fertig Balázs. Más munkahelyi megoldásokat kínálunk a mintegy 400 gyakornokunknak, más támogatást a családalapítás előtt állóknak, a nyugdíj előtt álló kollégáknak pedig az ​ő helyzetükhöz passzoló juttatásokat vezettünk be – tette hozzá a toborzási és onboarding igazgató.

A 4iG-nél úgy látják, a fiatalok számára a közösségi élet nagyon fontos, vagyis, fontos kérdés számukra, hogy milyen pluszt tudnak adni e téren a munka mellett. A cég az űripar „bűvkörébe került, így közösen tervezünk űrhajót, ami a kicsiket és nagyokat egyaránt megmozgatja. Papp Emma, a 4iG Csoport HR recruitment vezetője úgy látja: ez egy olyan közösségépítő lehetőség, ami hidat képez a munkavállalók között és erősíti a cégen belüli közösségi szellemet.

Pillanatkép a beszélgetésből

A Generalin belül egy fiatal üzletág a Roar, ahol kifejezetten az Y és Z generációt célozzák meg, a 20-35 év közötti fiatalokat szólítják meg. Több mint 300-an vannak már, remekül használják a digitalizációt és influenszerként tudnak a száraz pénzügyi témákban saját környezetükben megnyilvánulni. Egy alapos oktatási-képzési program biztosítja, hogy szakmailag profik legyenek, a munkához pedig színes irodákkal, nagy közösségi terekkel, babzsákokkal kialakított környezet áll rendelkezésre, hogy jól érezzék magukat. A szabadság egy céltudatos vonalvezetéssel hozzájárul a sikerekhez és a karrier építéséhez, amihez egyre többen csatlakoznak a csapat tagjainak ajánlására – osztotta meg tapasztalataikat Molnár Krisztina.

A Grundfosnál az a best practice, hogy miként lehet bevonni a mintegy 2800 főnyi, termelésben, szolgáltatásba és értékesítésben dolgozót abba, hogy részese legyen a mindennapoknak. Különböző ambassador-programokat indítanak a wellbeingtől az önkéntességig, amikre ők maguk jelentkeznek és ők maguk dolgozzák ki, hogy mitől legyen vonzó bejönni az irodába, amikor full home office is lehet, mitől legyen jó egy wellbeing program délután, amikor összejönnek a termelésben és hogyan nézzen ki egy csapatépítő az értékesítési részlegben, ahol két generáció dolgozik együtt (míg a másik két részlegben négy) – vázolta a náluk kialakult gyakorlatot Ujcz-Takács Natália, aki hozzátette: abban bízunk, hogy ezek által a dolgozói elköteleződés megvalósulhat a cégnél.

Toborzás, de hogyan?

A munkavállalót azonban először be kell vonzani a céghez, arról pedig megoszlanak a vélemények, hogy ez online, vagy offline hatékonyabb. A 4iG-nél azt tapasztalták, hogy bár az online vonal erősödik, ami az újabb generációkkal még inkább erősebb lesz, de teljes mértékben nem tudnak erre átállni a toborzásban. Korábban egy telekom cégnél elindult egy online felvételiztetési trend, de nagyon sok embernél ez nem működik, mert nem szeret a telefon kamerájába beszélni. Sokan inkább nem is jelentkeznek, ha ilyen típusú toborzás van. A sales-es kollégának ugyanis lehet, hogy jól megy az online beszélgetés, egy back office-osnak már korántsem annyira biztos. A 4iG-nél ezért vissza is tértek az offline toborzásra.

A Grundfosnál viszont a hibrid megoldás működik, a termelő részlegen az offline toborzást, a személyes találkozót részesítik előnyben, a nemzetközi toborzásban azonban nyilván nem megvalósítható a személyes találkozás, így az online történik, ráadásul a toborzók is fiatalok, ők egyébként is az online térben mozognak otthonosan – vázolta a helyzetüket Ujcz-Takács Natália.

A Generalinál szinte minden toborzás online kezdődik, majd a következő kör a személyes találkozó, de az MBH-nál is a hibrid megoldás működik. Önéletrajzot egy bankfiókban, de akár egy META-hirdetésre is le lehet adni. Utóbbi jobban mérhető – tette hozzá Fertig Balázs. A Z generációra nagyon igyekeznek nyitni, ezért sokat kutatnak, hogy kiderüljön, mi igazán fontos a fiatal pályakezdőknek, hogy a bankba menjenek dolgozni. A jól célzott megszólítás pedig működik – mondta az MBH toborzási és onboarding igazgatója. Papp Emma szerint a 4iG munkatársai sokat járnak az állásbörzékre, hogy ott is megszólítsák a fiatalokat, de például egy senior adótorony-szerelő megtalálásához más megoldás kell, itt az ajánlás, vagy akár a hirdetés lehet a jó eszköz. A Grundfosnál az ajánlás vált be, bár minden pozíciót online is meghirdetnek. Jól működik az iskolai toborzás is, ők ugyanis sok diákot tudnak felvenni a duális képzésben a középiskolákból, egyetemekről, akiket aztán jó eséllyel meg tudnak nyerni hosszú távra is a 3-4 éves gyakorlatot követően.

A hosszú táv persze a műszaki pályán már nem élethosszig tartó munkát, hanem 3-5 évig tartó együttműködést jelenti – fejtette ki Ujcz-Takács Natália. Az alfa generáció tehát náluk lassan megjelenik diákmunkában, tanulmányi együttműködésben, azonban a cégeknél elvétve akad rájuk vonatkozó stratégia.

A Grundfosnál nincs alfa generációs stratégia, de a legnagyobb áttörés már hozzájuk kötődik. Munkaidőben ugyanis – főként a termelésben – tiltják a social media használatot. Az alfás tanulókat viszont hiába próbálták ösztönözni, hogy lépjenek be, használják a belső rendszert, nem működött. “Azt találtuk ki, hogy hivatalosan Messenger-csoportokat hozunk létre és az oktató ezen keresztül éri el őket – na ez működik” – tette hozzá Ujcz-Takács Natália. A Generalihoz felvenni még nem tudják őket a jogszabályi előírások miatt, de kapcsolatba kerülni mégis tudnak velük, ugyanis pénzügyi tudatosságra tanítják őket az általános- illetve a középiskolában – mondta Molnár Krisztina.

Nyitókép: Pixabay